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绩效考核中若干难点的解析

作者:    发布时间:2015-08-14    查看次数:270

引言

溯本求源,真正意义上的绩效考核应首推19世纪中叶英国文官制度改革时建立的考核制度。100多年来,由于绩效考核在合理使用、开发人力资源,选拔优秀人才和提高工作效率诸方面发挥了不可替代的积极作用,故引起世界其他国家和地区纷纷借鉴和效仿。在我国,绩效考核是行政机关和企事业单位根据各级各类职工的岗位职责要求,对其工作业绩,包括工作行为和工作效果进行考察和评估。它是充分调动职工积极性,调整和改进组织效能的重要手段,也是组织内管理科学化的重要基础。


在工作实践中,我们感到按照一般考核程序:制定考核标椎、实施考核、考核结果的分析与评定、结果反馈与实施纠正,最关键、最困难的是如何在实施考核的过程中理性地把握考核标准,既要对收集的原始资料数据进行“去伪存真”的再处理,又要在随后进行严格的、科学的数理统计分析,以保证考核结果尽可能做到客观、公正、真实、合理。下面我们就以一个制造性企业为例,解析它在实施绩效考核过程中比较常见的几个难点和对应办法。


难点一:如何选择考核人?即怎样保证考核资料的客观性。

解析一般说来,对考核对象的评估应由其直接上司或相关职能部门的人员进行。我们不排除在考核意见中出现认识片面和掺杂私人成见的可能性。但是,作为上司和职能部门人员毕竟对考核对象的工作计划、实施过程和结果最具发言权。如果认定事实存在误差,可以在听取考核对象的申诉后,同时组织其上级、同级、下级评估,在相互印证的基础上,相信考核资料的客观性会得到保证。


难点二:考核奖扣分的设定怎样才是最恰当合理?即在一个考核项目内根据考核内容的不同,如何设定合理的奖扣分标准?

解析:我们在实践中,对不同考核内容的奖扣标准,既有按“实际完成值÷目标值×权重分”这样设定,也有将完成指标的百分比与奖扣分做同比增减;既有上不封顶、下不保底的认定项目,也在有的项目考核上分值要求封顶和保底。总之,一切遵循尊重事实、合理调整、逐步完善的原则,避免出现考核分值畸轻畸重两个极端,以保证考核的正面激励效应。


难点三:怎样把握企业整体考核和部门工作考核的权重分配比例?

解析:我们认为,企业下设部门的考核,如果统一按企业综合硬指标(如产值、利润、质量、消耗等)的完成情况来确定分值,那是一种变相的“大锅饭”,不利于部门绩效的优化;如果仅仅只考核部门履行职能的实绩,又会助长少数人对企业全局协调发展的不重视。因此,我们在实践中一般对企业下设部门的考核结果认定,是采取企业整体指标考核占60%,部门工作考核占40%的权重比例分配,合并计算为部门目标考核分值。


难点四:怎样从多种维度去考核员工,避免出现同一部门员工分值“一刀切”?

解析:我们认为,考核员工个人应该以其工作实绩为根本依据,即考核他为社会做出并得到社会承认的劳动成果,如完成工作的数量、质量和效益,以及日常工作表现。虽然在同一部门工作,由于每名员工的知识、能力、态度等综合素质存在差异,那么他们之间工作实绩也不尽相同。因此,在部门考核分值这一块上大家的分值是相同的,而个人实绩考核的结果又是不同的,两块相加的结果就自然拉开了员工之间的分值差距。


难点五:企业所有者(老板)与组织考核部门(通常是人力资源部)在绩效考核中如何找准自己的位置,形成相互配合的合力?

解析:考核目标的实现需要沟通,上下左右之间均需要沟通,只有充分沟通才能消除障碍和内耗。企业经营者是企业管理活动的核心,我们不可能要求他(或他们)事无巨细地组织企业的每一项具体工作,尤其是作为一项周期性的重复工作——绩效考核,既然有章可循(通常已有经企业经营者审查定稿的《绩效考核方案》),考核的组织部门应充分尊重企业经营者,及时向他(或他们)反馈考核实施的进展过程、存在问题及结果总汇。一般来说,未经企业经营者批准的考核结果是不能与考核对象个人利益挂勾兑现的。反之,企业经营者要把主要精力放到企业的经营发展上,对组织考核部门要充分信任,鼓励他们在职责范围内按照既定方案行使权力。


难点六:公布绩效考核的结果,如何做到慎重、稳妥,防止出现负面效应?

解析:在通过定性评审和定量考核合理组合后,运用数理统计和整理,企业各部门及员工个人的绩效考核分值就可以初步得到确认。由于考核分值会与员工的收入,升(降)职密切相关,往往在这个时候也是员工最关注、思想情绪最容易波动的高发阶段。所以,作为组织考核的职能部门这时至少要做好以下三件事:1、进一步审查原始资料的可信性和计算过程的规范操作,不能掺杂个人的好恶情感,对每一名员工负责;2、评估结果透明公开。正式定稿前,将初步统计结果予以公示。在一定时间内,允许考核对象申诉,并做好相应的宣讲、复查和解释工作,是偏即纠、有错必改;3、坚持原则,在制度面前一视同仁。不能随意迁就和迎合少数人的不合理要求,不能随意修改和调整考核结果,以保持绩效考核的严肃性、有效性,真正起到绩效考核奖优罚劣的作用,以改善和调整员工的行为,使其更加积极、主动、规范地去履行岗位职责,从而带动本部门、企业的绩效提高,促进企业生产步入良性发展的轨道。


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