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把握“四性”、提倡“四心”--浅议人力资源的针对化管理

作者:    发布时间:2015-08-13    查看次数:171

引言

随着社会经济的发展,人们越来越认识到,人力是一种资源,是社会经济生活中具有特殊重要意义的因素。这为人事管理提出了一个新的问题、一个新的视角:既然人力是一种重要的资源,我们将如何去开发和合理使用它?这就是区别于传统人事管理的现代人力资源管理的主要工作内容。


改革开放以来,数千万农村富余劳动力告别了过去祖祖辈辈沿袭下来的“日出而作、日落而息”的田园生活,加入了外出打工者的滚滚洪流;国有企业的改制变型,又使得相当数量的管理人员和技术工人走向了艰辛的“再就业”之路。这些庞大的人力资源队伍演绎了现代的《孔雀东南飞》人间悲喜剧,纷纷涌入了全国大中城市和沿海发达地区挣钱谋生。不容置疑:外来务工者为当地的经济发展起到了巨大的推动作用,他们用自己的智慧和勤劳的双手创造了可观的社会财富,为企业业主积累了丰厚的利润回报。遗憾的是,少数地区的少数企业业主在对雇佣工人的使用和管理上缺乏人文关怀,不择手段地追求利润的最大化,致使劳资矛盾目益尖锐,劳资纠纷的报道经常见诸报端,今年以来珠三角(尤其是东莞市)出现的“民工荒”从一个侧面说明了改善人力资源管理的迫切性。

那么,如何开发和合理使用人力资源,使企业在为社会做出贡献的同时,又能实现劳资双方的“双赢”结局呢?笔者认为:应该重点把握人力资源能动性、再生性、增值性和时效性的特点,分别给予真心、爱心、耐心和知心等各个方面的人文关怀,把员工当作企业的主体,充分发挥他们的潜能,形成劳资双方共存共荣的企业经营理念。

一、正确把握人力资源的能动性,给员工以真心。

人力资源由劳动者的劳动能力构成,劳动能力存在于劳动者的身体之中。一个企业招聘员工,并不是占有员工本身,而只是有偿使用员工的劳动行为。人类和其他动物的不同之处在于,他总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。简言之,思想支配行为。

著名心理学家马斯洛提出了需求层次理论,他认为一个人在满足了生存、安全、交际的需要之后,他又会追求更高层次的需求欲望——得到社会的尊重。所以,当我们对员工给予充分的尊重,以真心面对他们时,就会给他们带来极大的心理满足和思想动力,从而得到充分发挥积极性、努力工作的结果。科学家们认为,在客观因素相同的条件下,主观因素是个人能力发挥的决定性因素。经测试统计:当一个人在工作中充分发挥了积极性、主动性时,他发挥出来的能力可达80%——90%;而在工作中缺乏积极性、主动性的人,他只能发挥出20%——30%的能力。

怎样做到给予员工以真心呢?应该视企业员工为企业发展的主体和合作伙伴,对他们以真心相待、开诚布公,企业发展的计划、愿景乃至于企业暂时遇到的困难,都有必要向他们讲清楚,以增强他们的归属感和向心力,培养其健康向上、和衷共济的团队精神,形成决策层、管理层和生产一线的发展合力。


二、正确把握人力资源的再生性,给员工以爱心。

一般来说,自然资源被消耗之后不会再生出来。如煤矿、铁矿、石油等矿产资源,在被开采利用之后,都不会再生出新的矿藏来。而人力资源则不同,它在劳动过程中被消耗之后,还能再生产出来。从劳动者个体来说,他的劳动能力在劳动过程中消耗之后,通过适当的休息和补充需要的营养物质,劳动能力又会再生出来。从劳动者的总体来说,随着人类的不断繁衍,劳动者又会不断地再生产出来。所以,我们可以得出这样一个结论:人力资源是取之不尽、用之不竭的资源。

为了补偿员工的劳动能力的再生产,我们要关心员工的衣食住行,合理地依法确定他们的经济收入,在企业现有条件下,尽量在生活待遇、管理理念、个人成长、环境卫生、安全防范等方面给予适当的照顾。在收入分配上贯彻效率优先和兼顾公平的原则,让取得最好业绩的员工得到最好的报酬,同时要防止员工收入过分悬殊。通过这些措施和手段,及时补偿他们在劳动能力形成过程中的经济消耗。


三、正确把握人力资源的增值性,给员工以耐心。

人力资源的再生过程就是一种增值的过程。从劳动者的数量来看,随着人口的不断增多,增大了人力资源的总量;从劳动者个人来看,随着教育的普及和提高,从而增大人力资源的存量。我们现在不需要鼓励人口的大幅增加,而是需要加强对劳动者的教育和培训,以逐步改变现有员工队伍素质相对较低的状况。人力资源管理学有一条理论:一个国家一定时期内人力资源的存量,表示该国该时期内人力资源的多少。人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。西方一些发达国家用比我国少得多的劳动者,创造出比我国多得多的国民生产总值,就正好说明通过教育培训来提高劳动者劳动能力水平的迫切性。

对人力资源的投资可以使人力资源增值,但这个过程并不是在较短时期内可以立竿见影的,它需要我们的耐心,需要我们实实在在地计划、投入、实施、操练。对劳动者来说,科学技术知识不是与生俱来的,而是靠后天的不断学习而掌握的。对一个企业来说,凡是从新员工入职那一天起,无论他的学历有多高,都要对他规划培训发展目标。通常的培训形式有理论培训、专题培训、岗前培训、资格培训、实操训练等等,其目的就是开发人的潜能,最终实现人力资源的增值,提高劳动生产率。


四、正确把握人力资源的时效性,给员工以知心。

人力资源存在于劳动者这个有生命的活体身上,而任何有生命的活体都有其生命周期。一般来说,人在16岁之后才能形成现实的劳动能力,而到了60岁之后,人的劳动能力进入衰退期,那么人的生命周期与其劳动能力之间的这种关系,决定了人力资源开发和利用的时效性。劳动者在有限时间的能力如果得不到及时地开发和使用,不仅荒废了人的年华,而且浪费了最可宝贵的人力资源。

当我们明白了人的能力的这种发展变化规律以后,就要及时地加以利用,才能取得好的效果。当一名新员工入职以后,我们就要把他当成知心朋友,过细地了解他的知识结构、技能水平、兴趣爱好等等,“量体裁衣”,有针对性

地为他提供各种继续学习和培训的机会,使其能力不断提高,以达到胜任本职工作和创新发展的目的,使企业员工尽可能做到人尽其才、各显神通,以优质、高效的人力资源来支持和促进企业旺盛的发展势头。

总而言之,加强和改善人力资源的针对化管理,其首要目标就是为了开发、提高劳动者的劳动能力,为广大群众提供更多更好的产品,为社会创造更多的财富,以满足人们日益增长的物质文化生活的需要。这些既是做好人力资源管理的出发点,也是它的落脚点。


结语

人力资源管理是一项复杂的系统工程,其内容涉及到社会知识的方方面面,并且随着社会和科学技术的不断进步,其知识的涵盖面不断延伸。本文仅就人力资源的特点及应对策略做一肤浅的探讨。


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