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干部和员工稳定是企业发展的必要基础

作者:    发布时间:2012-02-25    查看次数:167

        两年前,我代表省政府质量奖评审专家在格力电器评审的时候,其总裁董明珠女士鲜明的用人观点引起大家的争议,主要集中在两点,一是同行业的人员,格力不选择,因为格力担心的他不能给格力带来什麽技术进步,担心在格力带走很多技术和专利。第二是曾经离开过格力电器的人,如果再回来格力坚决不要,因为他已经背叛过格力一次,难免不背叛第二次。这么鲜明的用人观点,大家都在第一时间问起,格力的人才怎么办呀?原来格力有着自己的人才队伍培养机制,根据各个干部的优势和职业规划,进行内部培养和历练,在不同的时间段,安排到不同的岗位上进行历练。自己的团队自己去打造的原则,但格力并不发对派干部外出学习,也积极欢迎高端咨询公司对企业进行改革和完善,唯有人才使用,观点鲜明而独特。
        近期,我拜访过很多企业,春节前期,我去东莞某铝材厂进行授课,讲完课后,董事长组织所有的中高层管理者进行聚餐,约20人左右,围绕一个大圆桌组织探讨公司下一步的发展和改善,也分析公司这么多问题产生的根源,大概在晚餐结束后,大家都抑扬顿挫的发言完毕,我只问了一个问题,“在这个公司工作时间超过一年以上请举手”,整个讨论安静下来,只有一个30多岁的女性缓缓的举起那文弱的小手,并且轻轻的说,我已经给董事长递交了辞职书啦。这个时候大家都安静下来,我都能够清晰的听到大家的呼吸声,因为大家意识到谁也很难逃避这个问题“我能否在这里度过一周岁的生日呀?”,此时董事长结果话茬,红着脸说,“丁老师,我知道问题在哪里了呀?因为我过去更多的希望请外面人才来解决问题,自己并没有沉下去系统的发现问题的根源,同时没有给职业经理人太多的时间呀”。晚餐自然是再不快中结束,但明显大家眼中都闪烁着对未来的希望。
        今年7月份,我带领一个企业的十多名管理层到另外一个企业去参观,中午大家在一起共进午餐,气氛融洽、和谐,中途过来参观企业的一位厂长,静悄悄、神秘秘的问了我一个问题,“丁老师,这帮人的文化都不是很高,为何把企业的现场和质量管理的这么好呀?”,我笑着问了被参观企业管理者一个问题,工龄超过八年以上的请举手,刷刷、刷刷,全部举起手来了,个别人员补充说,我有十一年了呀,我有十年了呀。组织来学习的企业董事长也意识到人才稳定的关键,企业管理和技术沉淀尤为关键,最后肯定是选择跟我们佛山高胜企业管理顾问有限公司合作,我们在合作前期,就给其一直灌输,人才的稳定及员工的稳定是企业最宝贵的一笔财富,不要在员工的吃喝住行上节省费用,应该激发员工的智慧,带领大家一起去创造价值,这才是企业管理的根本,现在这个组织参观企业的董事长,正在积极践行这个观点。
以上两个案例皆暴露用人观点,有着这种观点的企业家,在顺德也是比比皆是,大家都希望花高薪请1-2个副总或营运总监进行企业内部改革,或者去请在大型企业呆过一段时间的职业经理,最后都是不了了之,因为最需要改革的本身就是董事长自己,董事长本人不主动进行变革,企业哪里能够进步,故笔者根据对珠三角企业进行辅导和调研的情况进行总结,对发展中的企业,在人才培养和人才稳定上提出三点建议,供发展中的企业家参考。
        第一,中基层人才立足企业自身培养,一个部门经理,一个仓库主管,一个采购经理,企业都还要挖空心思去挖墙脚,如果一个企业经营了五年、八年,连这些中层的部门经理和技术骨干还要去挖墙脚,说明企业经营这么多年忽视了人才的培养,没有建立机制,招聘一个部门经理,来的时候说的很好,在日常工作开展过程中,无法改变董事长过去错误的理念和文化,无法带领下属走出这个误区,中层管理干部换了一茬又一茬,这样企业不是黄埔军校,充其量只能算一个高三复读班,毕竟复读能够考上清华和北大的寥寥无几,所以我们企业家要学习格力电器培养人才的机制。当然研发专业人才和财务高端人才,自身比较难培养的情况下,笔者不反对去高薪聘请。
        第二,企业管理的出发点和动机要健康,笔者在推进项目管理过程中,发现很多企业的管理只是约束和监督,每个部门存在的唯一目地是监督另外一个部门,互相之间的监督和约束,自然造成了效率低下,你想企业办公效率都那么差,企业的生产效率和产品开发效率不言而喻,故笔者在企业管理过程中一直强调,企业管理的真实,并且唯一的目地就是创造效益,要想在市场中创造效益,那就必然要客户满意,企业内部建立制度和机制的唯一宗旨那就是客户满意,如果要想客户满意,企业董事长要做到的是激发管理者的智慧,让管理者在健康的环境下去创造价值,而不是不停地建立制度和监管,任何健全的制度,只要被约束者心态不健康都有着无数的漏洞和空间。故,作为企业董事长和总经理,要把企业的管理重点拖回到企业的原点,那就是时刻关注客户满意。
        第三,就是企业留人机制健康化和常态化,笔者在辅导企业管理改善过程中,部分企业也建立了一些留人制度,建立工龄工资,对一线员工有些用处,对中高层管理者失去了意义。建议企业的留人制度和企业的激励制度一起考虑。有的企业发展一年比一年好,每年年终奖金发放期间,大家沉浸在一片痛苦之中,因为大家都以为自己可以跟企业老板一起分享企业成长的喜悦,最后只有老板一个人喜悦,大家在痛苦中反思,在反思中痛苦,这就需要企业建立企业与干部共同成长的机制。无论采取何种方式不重要,重要的是否是把干部和员工稳定当做一件大事来抓,如果把关注员工满意度和关注客户满意度一样来抓,企业的发展不言而喻。这一点,顺德无沙工业区的“三胜电器”做的非常好,企业创始人始终把员工稳定放在第一位,每位员工的离职皆进行面谈,不但是挽留,更重要的是发现流失的原因,便于内部管理的反省和完善。
        今年国内需求的萎缩,出口竞争的白热化,招工难不但是一个企业的问题,是一个社会的问题,珠三角的企业创始人和管理者,一定要把关注员工满意度当做客户满意一样来抓,这样的企业才有希望,才有未来。只有干部和员工稳定了,只有干部和员工的智慧激发出来了,一个企业想不成长都很困难。