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大机会时代千万不要大机会主义

大机会时代千万不要大机会主义

任正非反复强调"在大机会时代，千万不要机会主义"，华为要有战略耐性。他认为，华为一定要坚持自己的战略，坚持自己的价值观，坚持自己已经明晰的道路与方法，稳步地前进。华为正是因为坚持二十几年不动摇，才走到今天，非常难，不容易。

变革的关键成功因素

变革的关键成功因素

企业变革是一个复杂的系统工程，涉及的因素很多，其中任何一个因素都可能影响到变革的成败。前面说到了企业变革的因素，企业转型变革并不是为了变革而变革，在决定变革之前，一定是做了多方面的考究和验证，尤其是界定了市场变化之后才做出的战略性的选择。IBM前总裁彭明盛说“变革当趁好时光”，也就是说最好的转型变革时期，是企业经营情况很好的时候。

因为变所以变-企业变革真因

因为变所以变-企业变革真因

任何事和物时刻都在发生着你意想不到的变化。环境发展使然，当外部或内部环境发生不可逆的变化时，企业要面临的根本问题就是市场变化。你以为你看到的是市场的变化，实际上你看到的已经是市场变化演变的结果。此时，企业没有理由保持沉默，没有市场就没有发展。“变”是：适者生存，物竞天择;“变”是：理所当然，情势所迫。企业变革的核心是创新，而创新的成功来自于变革管理。有这样一句话:变革可能失败，但不变肯定失败。

互联网时代下，企业变革将走向何方？

互联网时代下，企业变革将走向何方？

先知者得先机，占先机者得天下。互联网时代下，企业管理发生了巨大的变化，可以主动求变，抓住机会，可以被迫去变，丢掉发展。因为信息透明度加大、传播速度加快，过多的管理层级丧失了主要目的，即使外部的代理商、经销商的作用被弱化，所以第一个巨大变化就是“减少管理层级”;

如何提高责任心？

如何提高责任心？

拜访企业过程中，经常出现执行力差，扯皮、推诿、无人担责等现象，每个说起来都义愤填膺，每个人讲起来都慷慨激昂，好像这个事情同我无关，每个人都伪装成受害者，每个人都感觉有心无力，背后到底出了啥问题?

绩效考核中若干难点的解析

绩效考核中若干难点的解析

溯本求源，真正意义上的绩效考核应首推19世纪中叶英国文官制度改革时建立的考核制度。100多年来，由于绩效考核在合理使用、开发人力资源，选拔优秀人才和提高工作效率诸方面发挥了不可替代的积极作用，故引起世界其他国家和地区纷纷借鉴和效仿。在我国，绩效考核是行政机关和企事业单位根据各级各类职工的岗位职责要求，对其工作业绩，包括工作行为和工作效果进行考察和评估。它是充分调动职工积极性，调整和改进组织效能的重要手段，也是组织内管理科学化的重要基础。

把握“四性”、提倡“四心”--浅议人力资源的针对化管理

把握“四性”、提倡“四心”--浅议人力资源的针对化管理

随着社会经济的发展，人们越来越认识到，人力是一种资源，是社会经济生活中具有特殊重要意义的因素。这为人事管理提出了一个新的问题、一个新的视角：既然人力是一种重要的资源，我们将如何去开发和合理使用它?这就是区别于传统人事管理的现代人力资源管理的主要工作内容。

浅析中小私企绩效考核的问题与对策

浅析中小私企绩效考核的问题与对策

中小私企基本上不进行绩效考核，有的也是填填评分表，走走形式，也没有将绩效考核与薪酬结合起来调动员工的工作积极性。中小私企基础管理工作薄弱，标准化数据取得困难，人员观念自由散漫，若要往他们身上套枷锁，他们自然舒服，他不支持，这就是我们中小私企的绩效考核。

中小企业需要规范化管理

中小企业需要规范化管理

珠三角甚至我国的企业存在一个非常严重的恶性循环现象：小企业长不大，大企业活不长，老企业过不好，好企业经过折腾也上演着了一出悲剧。小的不说，大的如秦池、巨人等耳熟目睹的一批大企业都倒在世人面前

ECRS分析法

国内某大型手机制造企业的仓库架构图,从层次上我们就发现竟然有五级：经理、主管、管理员、仓管员、物料员，层次这么多当然沟通废时，信息传递容易失真又增加企业管理成本。我们将其取消合并为:经理、主管、物料员三个层级

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